Seperti yang telah banyak diutarankan dalam bab-bab sebelumnya,lingkungan organisasi selalu berubah setiap waktu.organisasi yang menyadari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi diluar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan.
Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah ,permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.dan tentu saja,manajemen menpunyai tanggungjawab untuk membeerikan kesempatan-kesempatan latihan dan pengembangan bagi para karwayan agar mereka dapat nencapai potensinya secara penuh , karena semakin komplik organisasi semakin membutuhkan peningkatan sumber daya manusia baik kuantitas maupun kuantitas.
Lebih lanjut,secara esensial pengembangan organisasi memusatkan pada organisasi total (atau segmen utama organisasi,sedangkan pengembangan namajemen lebih menekan kan pada kemajuan-kemajuan yang dibuat para individu.pendekatan-pendekatan ini saling mendukung dan seharusnya dipadukan untuk meningkatkan efektifitas para manajer dan perusahaan.
KEBUTUHAN PENGENBANGAN EFEKTIF
Identifikasi perubahan lingkungan
Perubahan politik dan hukum menpengaruhi kegiatan organisasi.kebijakan pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran,produksi,penjualan saham, perburuhan perpajakan dan lain-lain setiap kali berubah,sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini.
Perubahan social juga perlu diperhatikan organisasi.jumlag penduduk, angkatan kerja,kesempatan kerja,pengangguran,dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi.sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.
Perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji.negara yang stabil,kokoh,dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya ekspor merupakan perioritas,dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor,yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar nergi,terutama melalui laut.
Situasi internasional pun perlu diantisipasi.perkembangan teknologi,adanya perusahaan multinasional,dana pinjaman antar pemerintah,hubungan antara organisasi domestic dengan organisasi internasional dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi.
Selain diperoleh personalia organisasi yang berkualitas tinggi, dijamin juga personalia yang setia pada organisasi karena salah satu kebutuhannya yang esensial terpenuhi,yaitu kebutuhan memperkembangkan diri.
MENGHAYATI KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
Setelah kita membahas berbagai sebab lingkungan yang menjadi fktor pengubah organisasi.maka sekarang akan dikemukakan apakah sebenarnya kebutuhan organisasi yang memerluhkan perubahan yang diinginkan.analisis terhadap organisasi meliputi pertimbangan terhadap tujuan-tujuan organisasi,baik jangka pendek taupun jangka panjang.analisis jabatan perlu dilakukan,karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota didalam organisasi.analisis tenaga kerja perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini,sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi,dan lain-lain, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengmbangan untuk meng”upgrade” kemampuan anggota.
Program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya :
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sifat
3. Penambahan kemampuan para anggota
BERBAGAI PENYEBAB KEGAGALAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN
Berikut ini akan dibicarakan berbagai masalah yang sering dijumpai.agar dapat menghindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
DASAR PEMIKIRAN PENDEKATAN TEORI MANAJEMEN OPERASIONAL PADA LATIHAN PENGEMBANGAN
Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus dipadukan.
TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Teknik atau metode terbaik tergantung pada:
1. Efektivitas biaya
2. Isi program yang diinginkan
3. Kesesuaian fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instructor atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar.
Latihan dan pengembangan terbagi menjadi 2 macam yaitu antara lain:
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :
1. Instruksi kerja
2. Rotasi jabatan
3. Pemberian petunjuk (coaching)
4. Magang (apprenticeship atau assistantship) dan
5. Pimpinan bayangan (junior boards)
Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :
1. Teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video,kuliah, penggunaan film dan televise,konperensi buatan, dan studi khusus di universitas atau lembaga pendidikan lainnya serta
2. Program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vestibule training,pemakaian peranan ( role playing ),situasi,belajar yang diprogramkan dan penggunaan laboratiorum.
Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya berdasarkan pada :
1. Motivasi yang ingin dicapai,baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota
2. Dukungan anggota,yaitu dari kemauan dan kemampuan anggota memberi umpan balik.
3. Stimulus,ini mengangkut pada bahan yang diberikan
4. Reaksi,menghasilkan sifat psikomotorik atau tidak.
Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan akan sangat membutuhkan persiapan yang baik antara lain :
1. Mencari pembimbing yang memenuhi syarat
2. Menyiapkan mental anggota yang akan dikembangan atau dilatih
3. Memberi petunjuk tentang maksud latihan dan pengembangan.
4. Memberikan insentif yang cukup agar anggota tidak perlu memikirkanny,dan lebih mencurahkan perhatian pada program dan pengembangan.
Apabila hal-hal yang telah disebutkan diatas dilaksanakan sebagaimana mestinya niscaya program latihan dan pengembangan akan :
1. Meningkatkan produktifitas anggota baik kuantitas maupun kualitas hasil kerja.
2. Meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
3. Menambah stabilitas dan keluwesan organisasi yang berarti dengan keluarnya anggota.
4. Meningkatkan semangat kerja karena anggota telah melengkapi dengan pengetahuan.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi ( organization development, atau sering disingkat dengan OD).adalah suatu pendekatan yang sistematik,terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi.pengembangan organisasi ini memiliki pendekatan-pedekatan yang tertuju pada pendifinisian beberapa ahli yaitu diantaranya menurut French dan bell serta bennis. Dan berdasarkan kedua definisi dapat diambil karakteristik- karakteristik utama OD sebagai berikut :
1. Perubahan yang direncanakan
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manajemen kolaboratif
7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan.
TEKNIK-TEKNIK OD ( INTERVENSI OD )
A. Latihan sensitivitas
Secara keseluruhan,barbagai tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :
1. Untuk menbuat para peserta semakin sadar dan sensitive terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain.
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi- konsekuensi berbagai kegiatan mereka melalui perhatian pada perasaan-perasaan mereka sendiri dan orang-orang lain.
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan social dan pribadi.
4. Untuk mengembangan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis,yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai,tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan factor-factor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi.
5. Untuk membantu mencapai efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta.
B. Grid OD
Grid OD atau Grid training merupakan hasil perkembangan pendekatan managerial grid dalam kepemimpinan.
Terdapat 6 tahap program Grid OD adalah sebagai berikut :
1. Latihan laboratorium – seminar
2. Pengembanga tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasional
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilisasi
C. Survai – umpan balik
Pendekatan umpan balik meneliti suatu analisis (yaitu kelompok kerja,departemen atau organisasi keseluruhan )dengan menggunakan daftar pertanyaan ( kuesioner )(kadang-kadang dilengkapi dengan berbagai observasi dan wawancara )dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvei.data ini biasanya digunakan denga riset kegiatan yang menyangkut masalah-masalah dan pengembangan rencana-rencana kegiatan tertentu untuk memecahkan berbagai masalah tersebut.
Daftar pertanyaan ini akan memberikan pata pada bidang-bidang sebagai berikut :
Aa. Kepemimpinan :
1. Dukungan manajerial
2. Tekanan tujuan manajerial
3. Fasilitas kerja manajerial
4. Fasilitas interaksi manajerial
5. Dukungan rekan sekerja
6. Tekanan tujuan rekan sekerja
7. Fasilitas kerja rekan sekerja
8. Fasilitas interaksi rekan sekerja
Ab. Iklim organisasional:
9. Komunikasi dalam organisasi
10. Motivasi
11. Pengambilan keputusan
12. Pengendalian/pengawasan dalam organisasi
13. Koordinasi antar departemen
14. Manajemen umum
Ac. Kepuasan :
15. Kepuasan dengan organisasi
16. Kepuasan dengan penyelia (supervisor)
17. Kepuasan dengan pekerjaan
18. Kepuasan dengan pengupahan
19. Kepuasan dengan kelompok kerja.
D. Konsultasi proses
Langkah – langkah yang biasa yang biasa diambil konsultasi dalam suatu program pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatandan berhenti.
E. Pembentukan tim
Sebagai suatu proses OD,pembentukan tim pada umumnya mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh kurt lewis :
1. Unfreeting. Tugas utama adalah membuat tim sadar akan kebutuhjan perubahan.
2. Moving atau changing.dasarnya menggunakan teknik suevei-umpan balik.
3. Refreezing.setelah rencana-rencana dilaksanakan dan inilah evaluasi dibuat.
F. Pembentukan konfrontasi dalam tim
Proses pembentukan tim yang baik yyang banyak digunakan dalam berbagi organisasi perusahaan dapat dirincihkan sebagai berikut.
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan dana
3. Konfrontasi dana
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar anggota.
G. Analisis trnsaksional
Analisis trnsaksional sebenarnya bukan merupakan bagian aliran utama OD.tapi ini digunakan sebagai suatu pendekatan dalam OD,maksud nya adalah untuk lebih mengembangankan ego dewasa seseorang dan transaksi-transaksi komplementer dengan orang-orang lain.
Minggu, 12 Juni 2011
Menjadi pengusaha atau menjadi karyawan bonafit di perusahaan.
Setiap manusia ingin menjadi yang terbaik untuk dirinya sendiri ataupun orang lain, begitu juga dengan diri kita sendiri. Dalam kehidupan kita akan banyak mendapat pelajaran hidup demi menjadi yang terbaik untuk diri kita sendiri ataupun orang lain. Dan juga kita harus selalu bisa terus berjalan di jalan yang lurus dan benar agar tidak ingin menjadi yang tidak kita inginkan. Sama seperti yang akan saya bahas dalam tulisan ini adalah bagaimana menjadi pengusaha atau menjadi karyawan yang terbaik ataupun bonafit di perusahaan.
Di dalam perusahaan sangatlah tidak mudah jika kita ingin menjadi yang terbaik dari orang orang yang satu profesi dengan kita, kita akan selalu di hadapkan dengan persaingan dimana kita akan di tentukan apakah kita bisa atau mampu menjadi yang terbaik di dalam perusahaan itu. Kuncinya sangat mudah apabila kita ingin menjadi karyawan yang baik dimata atasan kita sendiri ataupun dimata teman teman yang satu profesi dengan kita.
Hal yang paling penting yaitu paling utama harus kita lakukan adalah kita harus bisa disiplin dalam perusahaan itu sendiri atau selalu mengikuti prosedur yang di atur dan kita tidak melanggarnya, karena apabila kita sudah terlatih dengan disiplin setiap orang akan segan terhadap kita dan mungkin akan mencontoh disiplin anda untuk kebaikkan dirinya sendiri. Dan hal yang lain adalah kita harus selalu bisa mengerjakan apa yang di perintahkan oleh atasan kita tentunya dengan tepat waktu kita menyelesaikannya, karena jika kita selalu melakukan hal itu dengan baik atasan kita akan mudah mempercayai kita tentunya.
Apabila kita sudah melakukan semuanya sesuai dengan prosedur dan juga kita tidak mudah pantang menyerah itu tidak menutup kemungkinan kita akan mendapat jalan menjadi yang terbaik di dalam perusahaan. Dan apabila kita sudah menjadi yang terbaik kita tidak perlu khawatir masalah materi ataupun masalah kepercayaan dari orang orang terdekat di dalam perusahaan itu sendiri. Dan apabila kita sudah memiliki materi yang lebih dari usaha kita sendiri kita hanya tinggal menikmati jerih payah dan kebonafitan kita dengan cara yang anda inginkan.
Menjadi pengusaha atau karyawan yang bonafit di perusahaan adalah suatu hal yang di idam idamkan oleh setiap pengusaha ataupun karyawan di perusahaan. Itu semua adalah tergantung bagaimana kita berusaha semaksimal mungkin dan tanpa menyerah tentunya, dan apabila kita mengalami kegagalan di dalam usaha kita hendaklah kita tidak putus asa karena rejeki itu bukan kita yang menentukan tapi yang menciptakan kita. Itulah tulisan saya dengan judul bagaimana menjadi pengusaha atau karyawan yang bonafit di sebuah perusahaan, semoga bermanfaat terimakasih.
Belajar berwiraswasta.
Sebagai mahaiswa kita di ajarkan atau di beri ilmu tidak hanya untuk bisa memahami imu yang di berikan dalam bangku kuliah, namun kita juga dapat di harapkan bisa menerapkan ilmu ilmu yang di berikan di dalam bangku kuliah. Contohnya adalah dapat bersosialisai kepada masyarakat luas dengan cara kita sendiri. Kebanyakan mahasiswa menerapkan ilmu besosialisasi dengan cara langsung berinteraksi dengan masyarakat itu langsung atau juga dengan cara lainnya seperti belajar berwiraswasta atau juga dengan cara lainnya.
Disini saya akan membahas bagaimana cara belajar berwiraswasta untuk mahasiswa mahasiswa yang ingin mendapat pengalaman atau juga ingin mendapatkan jalan kesuksesan dengan berwiraswasta. Berwiraswasta sangatlah tidak gampang karena disini kita akan selalu mengalami banyak masalah atau juga banyak rintangan yang harus kita jalani. Banyak jenisnya jika kita ingin berwiraswasta dari mulai hal hal yang kecil hinggal menuju ke yang besar.
Dalam berwiraswasta kita di ajarkan untuk selalu bisa mempertahankan konsumen atau pelanggan kita demi mendapatkan kepuasaan apa yang kita usahakan. Dengan cara banyak hal kita akan mempunyai cara untuk dapat di hargai oleh para konsumen kita. Contohnya adalah kita harus selalu bisa membuat percaya konsumen dengan apa yang kita usahakan selalu membuatnya percaya dan tidak akan menbuatnya kecewa, kalaupun jika konsumennya kecewa kita mempunyai hal yang dapat di berikan atau sebuah timbal balik yang dapat membuat konsumen kita kembali percaya. Hal seperti itulah yang harus kita terapkan terlebih dahulu jika kita ingin berwiraswasta.
Sebagai mahasiswa saya sarankan jika ingin berwiraswasta hendaklah dari hal hal yang kecil dahulu, karena jika kita mengalami kegagalan kita tidak akan terlalu megalami rugi yang begitu besar dalam usaha yang kecil, namun jika usaha kecil yang kita buat sudah mencapai kesuksusan kita harus memikirkan cara untuk berjalan berwiraswasta ke yang lebih besar, seperti itulah bagaimana caranya berwiraswasta.
Dalam berwiraswasta juga kita diharapkan memiiki kesabaran yang sangat tinggi untuk menjalankan usaha yang kita jalankan, karena yang kita ketahui adalah kita tidak akan langsung mengalami kesuksesan di dalam kehidupan, kita akan mengalami berbagai rintangan dan harus selalu berusaha pantang menyerah untuk medapatkan apa yang kita inginkan. Begitu juga dalam berwiraswasta kita diajarkan untuk bersabar demi menjadi yang kita inginkan dalam berwiraswasta. Itulah tulisan saya mengenai belajar berwiraswasta semoga bermanfaat terima kasih.
Bagaimana cara anda meraih cita cita dari potensi kekuatan dan kelemahan.
Cita-cita atau impian menurut saya adalah segala sesuatu yang kita inginkan. Buat cita-cita yang bisa diraih, dan yakini diri kalau kamu pasti bisa meraihnya. Sering kita merasa gagal dalam meraih keinginan atau cita-cita yang sudah dibuat. Hal ini dikarenakan kita sendiri yang terlalu kreatif membuat cita-cita yang tidak realistis dengan keadaan diri kita sendiri. Fokus pada cita-cita yang berefek pada diri sendiri dan masih dalam area jangkauan kita. Misalnya kita bertekad untuk berolahraga lebih banyak atau bersikap baik kepada sesama. Setelah itu, percaya pada diri sendiri kalau kita bisa meraihnya. Keyakinan diri dan komitmen atau keteguhan hati adalah resep keberhasilan.
Kita harus memiliki sistem agar kita tetap fokus pada cita-cita kita. Bisa saja itu adalah seorang mentor yang membimbing serta mengarahkan kita pada cita-cita. Bisa jadi gambar atau benda yang mengingatkan kita untuk fokus pada tujuan. Atau apa pun yang bisa kita lakukan agar kita tetap fokus. Tentu saja, yang dimaksud fokus disini bukan berarti harus melupakan hal lain. Ibadah-ibadah harian jelas tidak boleh dilupakan oleh fokus kita meraih cita-cita. Fokus disini artinya kita harus memberikan waktu khusus untuk meraih cita-cita dan kita konsentrasi saat bekerja. Misalnya, tetapkan berapa lama waktu yang kita alokasikan untuk meraih cita-cita. Kapan jadwalnya. Alokasi waktu tentu harus sesuai dengan besarnya cita-cita yang kita miliki. Jika kita memiliki cita-cita besar, tentu waktu yang diperlukan akan semakin banyak. Tetapi jangan khawatir, kita bisa mencapai cita-cita yang besar dengan waktu yang lebih sedikit dengan memenejemen waktu lebih baik.
Menganalisa kekuatan, kelemahan pada diri kita akan memudahkan kita menyusun rencana hidup. Nilailah diri kita baik dari sisi positif maupun negatifnya sehingga memudahkan kita meraih cia cia yang kita inginkan. Gali segala potensi-potensi yang dimiliki baik yang berskala besar maupun yang kecil. Bakat, minat, keterampilan dan hal-hal positif lainnya perlu kita simpan dengan lengkap. Lihatlah dan amati dengan seksama segala kelebihan spesifik yang dimiliki dibandingkan orang lain. Jangan ragu dan malu untuk mengungkapkan kehebatan kita serta mencatatnya. Begitupula kelemahan dan kekurangan yang ada dalam diri kita. Inventarisir semua yang ada baik dengan yang telah menjadi karakter maupun yang akan menimbulkan potensi-potensi negatif kedepannya. Apa yang kita simpan entah itu sisi positif dan negatif diri kita ini juga bisa dilakukan dari sisi orang lain, dengan meminta pendapat atau masukan dari orang-orang di sekitar kita tentang apa yang kita capai atau cita cita yang kita inginkan.
Intinya adalah setiap orang yang memiliki cita cita memiliki cara tersendiri untuk meraih cita citanya, tergantung dari sebesar apa pengorbanan yang kita lakukan dan sebesar apa doa yang kita panjatkan demi meraih cita cita yang kita inginkan, itulah tulisan saya yang berjudul bagaimana cara meraih cita cita dari potensi kekuatan dan kelemahan kita, semoga bermanfaat terimakasih.
Rabu, 11 Mei 2011
rangkuman bab 6 motivasi untuk bekerja
Pembahasan dalam bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja.
rangkuman bab 5 dinamika konflik dalam organisasi
Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas,pertarungan antar departemen dan sebagainya.
Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.
Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokkan konflik ke dalam :
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( personrole conflict ).dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict),dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang,harus memenuhi harapan beberapa orang ( intersender conflict ).
Ini dapat dihindari denagn memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan ( intrasender conflict ).
Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.
Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
A. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
C. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
E. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.
SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugas dan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5. Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6. Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.
KONFLIK ANTAR PRIBADI
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1. Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan presepsi
KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
A. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
B. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
C. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
D. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.
MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.
Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila:
• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.
Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.
Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.
Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokkan konflik ke dalam :
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( personrole conflict ).dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict),dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang,harus memenuhi harapan beberapa orang ( intersender conflict ).
Ini dapat dihindari denagn memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan ( intrasender conflict ).
Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.
Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
A. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
C. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
E. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.
SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugas dan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5. Kemenduaan organisasional
Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6. Gaya-gaya individual.
Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.
KONFLIK ANTAR PRIBADI
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :
1. Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan presepsi
KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
A. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
B. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
C. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
D. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.
MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.
Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila:
• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.
Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.
bab 5 desain dan struktur organisasi formal
Organisasi formal dapat diibaratkan sebagai sebuah “kendaraan”untuk mencapai tujuan secara bersama. Lebih jelasnya organisasi format (menurut teori organisasi klasik) adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari kelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan dibawah kekuasaan dan kepemimpinan.organisasi format ini merupakan organisasi yang dengan sengaja direncanakan dan strukturnya secara tegas disusun.
DESAIN STRUKTUR AL ORGANISASI FORMAL
Struktur organisasi format disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif.organisasi format harus memiliki tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapai tujuannya.tanpa tujuan organisasi tidak mungki membuat perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki perencanaan maka tidak ada ketentuan tentang jalan nya organisasi tersebut.
Struktur organisasi format mempunyai dua muka yaitu:
A. Model struktur (mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi.
B. Dimensi-dimensi dasar struktur ( ini menentukan kegiatan –kegiatan dan hubungan –hubungan yang harus dilakukan dantingkat spesialisasi yang dapat di berikan.
Variabel-variabel kunci yang menentukan desain structural organisasi
A. Strategi dan struktur organisasi
Dalam pemilihan suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikan para menajer harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi.
Strategi akan mempengaruhi struktur suatu organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional,yang merukan basis pokok bagi desain organisasi.
b. Strategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang – orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan – kegiatan tersebut.
c. Strategi menentukan lingkungan spesifik di mana organisasi akan dioperasikan.
B. Lingkungan eksternal dan struktur
Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tipe-tipe lingkungan sebagai berikut:
1. Lingkungan stabil
Yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakanatau tiba-tiba.
Ciri –ciri lingkungan ini antara lain : a. Perubahan produk tidak sering terjadi
b. Modifikasi dapat direncanakan dengan baik.
c. Permintaan pasar tidak begitu berfluktuasi
d. Perubahan hokum organisasi atau produk tidak sering terjadi dan
e. Perkembangan teknologi baru dapat diramalkan.
2. Lingkungan berubah
Yaitu lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut di atas produk,pasar,hokum atau teknologi.
3. Lingkungan bergejolak
Terjadi apabila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga ke pasaran,hokum sering terganti,kemajuan teknologi berubah secara drastic desain produk dan metode – metode produksi,organisasi ada dalam lingkungan bergejolak.
Organisasi dalam lingkungan berubah mungkin dapat menggunakan kombinasi dua system yaitu:
a. System mekanistik berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi terperinci menjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi.
b. System organic berarti individu-individu lebih cenderung berkerja dalam suatu kelompok dari pada berkerja sendiri.
C. Teknologi dan struktur ( teknologi yang digunakan )
Menurut Woodward ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi,yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manajer dan tingkatan manajemen.
2. Rentang manajemen para manajer lini pertama meningkat dari produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses.
3. Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar jumlah staf adminisratif dan klerikal.
Artinya ini adalah bahwa setiap tipe teknologiada aspek-aspek struktur organisasionalspesifik yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja yang lebih berhasil.
D. Orang dan struktur (orang yang terlibat dalam organisasi)
Antara lain:
a. Manajer dan struktur ini mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka.
Struktur organisasi
Dipengaruhi secara langsung oleh preferensi pribadi manajer terhadap berbagai tipe organisasi tertentu.
b. Karyawan dan struktur
Factor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belekang, derajat minat pada pekerjaan para karyawan,dan ketersediaan berbagai arternatif di luar organisasi merupakan penentu-penentu penting struktur organisasa.
MODEL-MODEL STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan diantara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggungjawabsetiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya.
Berikut ini tiga model struktur organisasi yang di kenal sebagai berikut:
1. Model tradisional
struktur tradisional dirancang terutama untuk linhkungan yang stabil dan perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya dapat diperkirakan.
Organisasi seperti ini efesien atau tidaknya tergantung pada 2 faktor yaitu:
a. Jumlah energy organisasional total yang diperlukan untuk menjaga struktur dalam menghadapi,tekanan-tekanan internal dan eksternal
b. Derajat penggunaan kemampuan berbagai sumber daya oleh struktur yang mencakup kemampuan semua anggotanya.
2. Model hubungan manusiawi
Model ini lebih mengusulkan bermacam-macam penyesuaian,teknik-teknik dan perilaku-perilaku struktur “off line”
A. Model hubungan manusiawi mempersilahkan para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi friksi-friksi diantara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalamorganisasi,serta mengembangankan hubungan-hubungan kerja sama yang baik antar para anggota organisasiyang bertanggungjawab kepadanya.
B. Pendekatan hubungan manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya yang
C. menunjukan bahwa ia member tanggapan kooperatif dan bukannya malah menentang.
Pendekatan hubungan manusiawi diyunjukkan dengan sejumlah teknik atauprogram yang biasanya di bawah yurisdiksi atau kewenangan departemen personalia,yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi.
Intinya konsep hubungan manusiawi tidak berurusan langsung dengan struktur organisasi.struktur diterima sebagai sesuatu pemberian yang sudah tertentu suatu lingkungan dimanadi dalamnya tampak sikap dan perilaku antar pribadi.
3. Model sumber daya manusia
Konsep model sumber daya manusia ini mencoba memaksimumkan fleksibilitas baik di dalam maupun di antara posisi-posisi yang berinteraksi.
Hal ini mengharuskan anggota-anggota organisasi mempunyai:
A. Suatu tujuan tingkat operasional yang telah disetujuin bersama
B. Jalur yang memperoleh sumber informasi vertical dan horizontal yang relevan.
C. Kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dengan keputusan dan perilaku yang mengarahkan pencapaian tujuan dengan efesien.
DIMENSI-DIMENSI DASAR STRUKTUR ORGANISASI A. Pembagian kerja.
Para anggota organisasi dihadapkan pada 2 perhatian pokok:
1. Pembagian kerja yang dilaksanakan
2. Penentuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efesien dan menguntungkan bagi organisasisecara keseluruhan.
B. Berbagai fungsi yang melekat pada struktur organisasi
Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan serta fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat di perinci sebagai berikut:
1. Wewenang
Wewenang adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untukmelakukan sesuatu.
2. Kekuasaan
Kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan wewenang tersebut.
3. Tanggungjawab
Tanggungjawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu.
4. Akuntabilitas
Adalah factor diluar individu dan perasaan pribadinya.
5. Komunikasi dalam organisasi
Komunikasi ini seperti pemberian perintah,permintaan akan suatu informasi,dan penerangan tentang keputusan manajemen sering mengalir dari atas ke bawah melalui struktur tingkatan organisasi.
6. Hubungan lini dan staf
Merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan deskripsi wewenang dalam organisasi.
Wewenang lini adalah memberikan perintah-perintah atau melaksanakan kegiatan .
Wewenang staf adalah memberi bantuan dan nasehat,tetapi tidak memberikan perintah.
7. Rentang kendali
Adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat di kendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan.
8. Struktur flat dan tall
Flat (dasar), tall (tinggi) digunakan untuk menggambarkan pola menyeluruh rentang kendali dan tingkatan manajemen.
9. Sentralisasi dan desentralisasi.
10. Rantai wewenang kalar.
Ini bersangkutan dengan jumlah tingkatan dalam suatu organisasi dan secara otomatis pada kapan sajaseorang individu dijadikan bawahan pada seorang atasan.
11. Kesatuan perintah.
Kesatuan perintah terutama dimaksudkan untuk memudahkan koordinasi.
C. Departementasi
Ini bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi.
Departementasi yang lebih khusus,secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Waktu
2. Pelayanan ( service )
3. Langganan
4. Peralatan
5. Urutan angka(digunakan untuk pelayanan telepon).
Ada tiga tipe Departementasi yaitu antara lain:
I. Departementasi fungsional: pendekatan ini untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tipe departementasi yang palingumum dan luas digunakan dalm rancangan struktur organisasi.
Kebaikan utama departementasi fungsional yaitu berkaitan dengan aspek-aspek positif spesialisasi karena akan meningkatkan efesiensi dan memungkinkan pemamfaatan karyawan dan peralatan yang ekonomis.
Kekurangan departementasi fungsional yaitu
1. Mempersulit koordinasi
2. Dapat menciptakan konflik antar fungsi
3. Kurangnya kontak antar fungsi yang mengakibatkan para anggota berpandangan lebih sempit dan kurang inovatif
4. Kurang tanggap terhadap perubahan lingkungan.
II. Departementasi wilayah: organisasi beroperasi diwilayah-wilayah tersebar maka Departementasi atas dasar wilayah akan diperlukan.
Departementasi wilayah jika dihubungkan dengan tipe organisasi divisional memiliki kebaikan dan kelemahanantara lain:
A. Kebaikan:
1. Pengambilan keputusan lebih cepat dan dengan kemungkitan kualitas lebih baik
2. Koordinasi tugas lebih mudah dilaksanakan,karena ada pemusatan kegiatan.
3. Beban manajemen pusat menjadi lebih ringan ,karena ada pendelegasian.
B. Kelemahan:
1. Kepentingn seluruh organisasi kurang diperhatikan,karena kepentingan terpusat pada ukuran prestasi devisi
2. Meningkatnya biaya operasional organisasi,karena cenderung terjadinya kelebihan staf,duplikasi sumber daya dan peralatan.
3. Mempersulit alokasi sumber daya dan konsistensi kebijaksanaan.
III. Departementasi produk ( berhubungan dengan suatu produk apa dalam organisasi tersebut )
DESAIN STRUKTURAL MODERN Berikut ini akan di uraikan dan di analisa berbagai model structural lebih baru yang telah di rancang dan diimplementasikan untuk menghadapi tantangan-tantangan kedepannya.
1. Organisasi proyek
Bentuk organisasi proyek umumnya dipakai dalam industry ruang angkasa dan juga menjadi semakin luas dipergunakan dalam organisasi-organisasibisnis,pemerintah dan militer lainnya.
2. Berbagai tipe struktur proyek
Ada beberapa macam bentuk struktur proyek antara lain :
a. Organisasi proyek individual
Hanya terdiri dari manajer proyek,yang tidak mempunyai kegiatan-kegiatan atau personalia yang secara langsung melapor kepadanya.
b. Organisasi proyek staf
manajer proyek sudah mempunyai staf pendukung yang disediakan untuk setiap kegiatan-kegiatan proyek.
c. Organisasi proyek “intermix”
Didalamnya manajer proyek mempunyai personalia staf dan dipilih kepala-kepala fungsional utama yang melapor secara langsung kepadanya.
d. Organisasi proyek agregat
Manajer mempunyai semua personalia yang diperlukan untuk proyek staf dan lini fungsional yang melaporkan secara langsung kepadanya.
Ket: peranan manajer proyek adalah mengatur waktu, kualitas, dan standar biaya proyek agar sesuai dengan rencana.
3. Organisasi matriks
Organisasi matriks sangat terkenal dalam industry ruang angkasa dan organisasi-organisasi yang memerluhkan koordinasi karena banyaknya hubungan-hubungan yang terjadi atau yang memerluhkan prestasi teknis tinggi,seperti perusahaan-perusahaan kontraktor,lembaga-lembaga konsultasi,serta penelitian dan pengembangan
Bentuk Organisasi matriks ini akan sangat bermamfaat bila:
a. Kegiatan mempunyai waktu penyelesaian yang terbatas dan skedul waktu harus ditepati.
b. Pengendalian biaya merupakan factor kritis
c. Banyak ketrampilan atau keahlian khusus yang membutuhkan koordinasi bagi penyelesaian proyek.
d. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan banyak yang baru dan belum dikenal para anggota tim proyek.
4. Organisasi bentuk bebas
Dengan konsep bentuk bebas ini tidak ada satu cara pengorganisasian, tetapi struktur dirancang untuk memenuhi berbagai kebutuhan tertentu pada suatu waktu tertentu.
Ada 2 karakteristik umum tipe organisasi ini yaitu:
1. Organisasi bentuk bebas menggunakan secara ektensif system informasi yang dikomputerisasikan,terutama untuk mengevaluasi satuan-satuan kerja organisasional.
2. Organisasi bentuk bebas biasanya beranggotakan dan dikelolah para manajer muda dan dinamis yang berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan.
DESAIN STRUKTUR AL ORGANISASI FORMAL
Struktur organisasi format disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif.organisasi format harus memiliki tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk mencapai tujuannya.tanpa tujuan organisasi tidak mungki membuat perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki perencanaan maka tidak ada ketentuan tentang jalan nya organisasi tersebut.
Struktur organisasi format mempunyai dua muka yaitu:
A. Model struktur (mempergunakan prinsip-prinsip teori organisasi.
B. Dimensi-dimensi dasar struktur ( ini menentukan kegiatan –kegiatan dan hubungan –hubungan yang harus dilakukan dantingkat spesialisasi yang dapat di berikan.
Variabel-variabel kunci yang menentukan desain structural organisasi
A. Strategi dan struktur organisasi
Dalam pemilihan suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikan para menajer harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi.
Strategi akan mempengaruhi struktur suatu organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional,yang merukan basis pokok bagi desain organisasi.
b. Strategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang – orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan – kegiatan tersebut.
c. Strategi menentukan lingkungan spesifik di mana organisasi akan dioperasikan.
B. Lingkungan eksternal dan struktur
Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tipe-tipe lingkungan sebagai berikut:
1. Lingkungan stabil
Yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakanatau tiba-tiba.
Ciri –ciri lingkungan ini antara lain : a. Perubahan produk tidak sering terjadi
b. Modifikasi dapat direncanakan dengan baik.
c. Permintaan pasar tidak begitu berfluktuasi
d. Perubahan hokum organisasi atau produk tidak sering terjadi dan
e. Perkembangan teknologi baru dapat diramalkan.
2. Lingkungan berubah
Yaitu lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut di atas produk,pasar,hokum atau teknologi.
3. Lingkungan bergejolak
Terjadi apabila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga ke pasaran,hokum sering terganti,kemajuan teknologi berubah secara drastic desain produk dan metode – metode produksi,organisasi ada dalam lingkungan bergejolak.
Organisasi dalam lingkungan berubah mungkin dapat menggunakan kombinasi dua system yaitu:
a. System mekanistik berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi terperinci menjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi.
b. System organic berarti individu-individu lebih cenderung berkerja dalam suatu kelompok dari pada berkerja sendiri.
C. Teknologi dan struktur ( teknologi yang digunakan )
Menurut Woodward ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi,yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah manajer dan tingkatan manajemen.
2. Rentang manajemen para manajer lini pertama meningkat dari produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses.
3. Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar jumlah staf adminisratif dan klerikal.
Artinya ini adalah bahwa setiap tipe teknologiada aspek-aspek struktur organisasionalspesifik yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja yang lebih berhasil.
D. Orang dan struktur (orang yang terlibat dalam organisasi)
Antara lain:
a. Manajer dan struktur ini mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka.
Struktur organisasi
Dipengaruhi secara langsung oleh preferensi pribadi manajer terhadap berbagai tipe organisasi tertentu.
b. Karyawan dan struktur
Factor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belekang, derajat minat pada pekerjaan para karyawan,dan ketersediaan berbagai arternatif di luar organisasi merupakan penentu-penentu penting struktur organisasa.
MODEL-MODEL STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan diantara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggungjawabsetiap anggota organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya.
Berikut ini tiga model struktur organisasi yang di kenal sebagai berikut:
1. Model tradisional
struktur tradisional dirancang terutama untuk linhkungan yang stabil dan perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya dapat diperkirakan.
Organisasi seperti ini efesien atau tidaknya tergantung pada 2 faktor yaitu:
a. Jumlah energy organisasional total yang diperlukan untuk menjaga struktur dalam menghadapi,tekanan-tekanan internal dan eksternal
b. Derajat penggunaan kemampuan berbagai sumber daya oleh struktur yang mencakup kemampuan semua anggotanya.
2. Model hubungan manusiawi
Model ini lebih mengusulkan bermacam-macam penyesuaian,teknik-teknik dan perilaku-perilaku struktur “off line”
A. Model hubungan manusiawi mempersilahkan para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi friksi-friksi diantara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalamorganisasi,serta mengembangankan hubungan-hubungan kerja sama yang baik antar para anggota organisasiyang bertanggungjawab kepadanya.
B. Pendekatan hubungan manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya yang
C. menunjukan bahwa ia member tanggapan kooperatif dan bukannya malah menentang.
Pendekatan hubungan manusiawi diyunjukkan dengan sejumlah teknik atauprogram yang biasanya di bawah yurisdiksi atau kewenangan departemen personalia,yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi.
Intinya konsep hubungan manusiawi tidak berurusan langsung dengan struktur organisasi.struktur diterima sebagai sesuatu pemberian yang sudah tertentu suatu lingkungan dimanadi dalamnya tampak sikap dan perilaku antar pribadi.
3. Model sumber daya manusia
Konsep model sumber daya manusia ini mencoba memaksimumkan fleksibilitas baik di dalam maupun di antara posisi-posisi yang berinteraksi.
Hal ini mengharuskan anggota-anggota organisasi mempunyai:
A. Suatu tujuan tingkat operasional yang telah disetujuin bersama
B. Jalur yang memperoleh sumber informasi vertical dan horizontal yang relevan.
C. Kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dengan keputusan dan perilaku yang mengarahkan pencapaian tujuan dengan efesien.
DIMENSI-DIMENSI DASAR STRUKTUR ORGANISASI A. Pembagian kerja.
Para anggota organisasi dihadapkan pada 2 perhatian pokok:
1. Pembagian kerja yang dilaksanakan
2. Penentuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efesien dan menguntungkan bagi organisasisecara keseluruhan.
B. Berbagai fungsi yang melekat pada struktur organisasi
Kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan serta fungsi-fungsi structural yang terjadi secara garis besar dapat di perinci sebagai berikut:
1. Wewenang
Wewenang adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untukmelakukan sesuatu.
2. Kekuasaan
Kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan wewenang tersebut.
3. Tanggungjawab
Tanggungjawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu.
4. Akuntabilitas
Adalah factor diluar individu dan perasaan pribadinya.
5. Komunikasi dalam organisasi
Komunikasi ini seperti pemberian perintah,permintaan akan suatu informasi,dan penerangan tentang keputusan manajemen sering mengalir dari atas ke bawah melalui struktur tingkatan organisasi.
6. Hubungan lini dan staf
Merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan deskripsi wewenang dalam organisasi.
Wewenang lini adalah memberikan perintah-perintah atau melaksanakan kegiatan .
Wewenang staf adalah memberi bantuan dan nasehat,tetapi tidak memberikan perintah.
7. Rentang kendali
Adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat di kendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan.
8. Struktur flat dan tall
Flat (dasar), tall (tinggi) digunakan untuk menggambarkan pola menyeluruh rentang kendali dan tingkatan manajemen.
9. Sentralisasi dan desentralisasi.
10. Rantai wewenang kalar.
Ini bersangkutan dengan jumlah tingkatan dalam suatu organisasi dan secara otomatis pada kapan sajaseorang individu dijadikan bawahan pada seorang atasan.
11. Kesatuan perintah.
Kesatuan perintah terutama dimaksudkan untuk memudahkan koordinasi.
C. Departementasi
Ini bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi.
Departementasi yang lebih khusus,secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Waktu
2. Pelayanan ( service )
3. Langganan
4. Peralatan
5. Urutan angka(digunakan untuk pelayanan telepon).
Ada tiga tipe Departementasi yaitu antara lain:
I. Departementasi fungsional: pendekatan ini untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tipe departementasi yang palingumum dan luas digunakan dalm rancangan struktur organisasi.
Kebaikan utama departementasi fungsional yaitu berkaitan dengan aspek-aspek positif spesialisasi karena akan meningkatkan efesiensi dan memungkinkan pemamfaatan karyawan dan peralatan yang ekonomis.
Kekurangan departementasi fungsional yaitu
1. Mempersulit koordinasi
2. Dapat menciptakan konflik antar fungsi
3. Kurangnya kontak antar fungsi yang mengakibatkan para anggota berpandangan lebih sempit dan kurang inovatif
4. Kurang tanggap terhadap perubahan lingkungan.
II. Departementasi wilayah: organisasi beroperasi diwilayah-wilayah tersebar maka Departementasi atas dasar wilayah akan diperlukan.
Departementasi wilayah jika dihubungkan dengan tipe organisasi divisional memiliki kebaikan dan kelemahanantara lain:
A. Kebaikan:
1. Pengambilan keputusan lebih cepat dan dengan kemungkitan kualitas lebih baik
2. Koordinasi tugas lebih mudah dilaksanakan,karena ada pemusatan kegiatan.
3. Beban manajemen pusat menjadi lebih ringan ,karena ada pendelegasian.
B. Kelemahan:
1. Kepentingn seluruh organisasi kurang diperhatikan,karena kepentingan terpusat pada ukuran prestasi devisi
2. Meningkatnya biaya operasional organisasi,karena cenderung terjadinya kelebihan staf,duplikasi sumber daya dan peralatan.
3. Mempersulit alokasi sumber daya dan konsistensi kebijaksanaan.
III. Departementasi produk ( berhubungan dengan suatu produk apa dalam organisasi tersebut )
DESAIN STRUKTURAL MODERN Berikut ini akan di uraikan dan di analisa berbagai model structural lebih baru yang telah di rancang dan diimplementasikan untuk menghadapi tantangan-tantangan kedepannya.
1. Organisasi proyek
Bentuk organisasi proyek umumnya dipakai dalam industry ruang angkasa dan juga menjadi semakin luas dipergunakan dalam organisasi-organisasibisnis,pemerintah dan militer lainnya.
2. Berbagai tipe struktur proyek
Ada beberapa macam bentuk struktur proyek antara lain :
a. Organisasi proyek individual
Hanya terdiri dari manajer proyek,yang tidak mempunyai kegiatan-kegiatan atau personalia yang secara langsung melapor kepadanya.
b. Organisasi proyek staf
manajer proyek sudah mempunyai staf pendukung yang disediakan untuk setiap kegiatan-kegiatan proyek.
c. Organisasi proyek “intermix”
Didalamnya manajer proyek mempunyai personalia staf dan dipilih kepala-kepala fungsional utama yang melapor secara langsung kepadanya.
d. Organisasi proyek agregat
Manajer mempunyai semua personalia yang diperlukan untuk proyek staf dan lini fungsional yang melaporkan secara langsung kepadanya.
Ket: peranan manajer proyek adalah mengatur waktu, kualitas, dan standar biaya proyek agar sesuai dengan rencana.
3. Organisasi matriks
Organisasi matriks sangat terkenal dalam industry ruang angkasa dan organisasi-organisasi yang memerluhkan koordinasi karena banyaknya hubungan-hubungan yang terjadi atau yang memerluhkan prestasi teknis tinggi,seperti perusahaan-perusahaan kontraktor,lembaga-lembaga konsultasi,serta penelitian dan pengembangan
Bentuk Organisasi matriks ini akan sangat bermamfaat bila:
a. Kegiatan mempunyai waktu penyelesaian yang terbatas dan skedul waktu harus ditepati.
b. Pengendalian biaya merupakan factor kritis
c. Banyak ketrampilan atau keahlian khusus yang membutuhkan koordinasi bagi penyelesaian proyek.
d. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan banyak yang baru dan belum dikenal para anggota tim proyek.
4. Organisasi bentuk bebas
Dengan konsep bentuk bebas ini tidak ada satu cara pengorganisasian, tetapi struktur dirancang untuk memenuhi berbagai kebutuhan tertentu pada suatu waktu tertentu.
Ada 2 karakteristik umum tipe organisasi ini yaitu:
1. Organisasi bentuk bebas menggunakan secara ektensif system informasi yang dikomputerisasikan,terutama untuk mengevaluasi satuan-satuan kerja organisasional.
2. Organisasi bentuk bebas biasanya beranggotakan dan dikelolah para manajer muda dan dinamis yang berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan.
Langganan:
Postingan (Atom)