Sumber Daya Alam

Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan saat ini..

Untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya daerah JAWA BARAT, Pemerintah mungkin harus meningkatkan kualitas dan produktivitas SDM Jawa Barat.
Mengembangkan struktur perekonomian daerah yang tangguh, memantapkan kinerja pemerintahan daerah, Peningkatan implementasi pembangunan berkelanjutan, Meningkatkan kualitas kehidupan sosial yang berlandaskan agama dan budaya daerah.

Salah satu contoh cara meningkatkan kualitas dan produktivitas SDM jawa barat adalah memobilisasi sumber daya untuk meningkatkan akses mutu pelayanan, pendidikan dan kesehatan, contohnya, peningkatan pendidikan dasar dan Pra Sekolah, Peningkatan pendidikan menengah dan tinggi, Peningkatan pendidikan luar biasa, Sumber daya kesehatan dll.

Pemerintah juga sebaiknya mengembangkan ekonomi daerah melalui Pengembangan 6 Core Bussiness berdasarkan Potensi Lokal untuk mengurangi disparitas kesejahteraan antar wilayah dan antar golongan,
salah satu contohnya mungkin meningkatkan penanaman modal di daerah untuk menciptakan perluasan kesempatan kerja.

Di samping meningkatkan kualitas dan mengembangkan ekonomi daerah, pemerintah juga sebaiknya memberikan suggest/ajakan kepada masyarakat Indonesia khususnya daerah jawa barat untuk ikut andil dalam pembangunan daerah, sehingga mereka tahu apa yang sudah ada sebaiknya di jaga dengan baik.
dan juga pengendalian terhadap pertumbuhan penduduk khususnya daerah Jawa Barat yang semakin melonjak setiap tahunnya..

Menguatkan tatanan masyarakat dan lingkungan sosial untuk mendukung terpeliharanya ketertiban umum, sehingga terciptanya peningkatan kesejahteraan sosial..

Motivasi

MOTIVASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.
Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor.  Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
  
Teori hierarki kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

• Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
• Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Teori motivasi kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan
Teori motivasi kontemporer mencakup:

Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temanny. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

• kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
• kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
• kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

Teori penentuan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

Teori penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Referensi

1. Mitchell, T. R. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.
2. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232
3. Maslow. A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954, hal. 57-67.
4. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-239
5. McClelland, D.C. The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961, hal. 63-73
6. Cameron, J.; Pierce,W. D. Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis, Review of Educational Research, 1994. hal. 363-423. 
7. Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159
8. Early. ”Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance, Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114
9. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254
10. Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 142-152

MSDM (Manajemen Sumber Daya Alam)

Manajemen Sumber Daya Alam

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. 

 Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. 

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

• Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
• Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
• Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
• Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
• Latihan dan pengembangan

  Fungsi ini dilaksanakan dengan dalam dua tipe lingkungan, yaitu lingkungan eksternal yaitu semua faktor di luar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal yaitu semua faktor organisasi.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

• Mendapatkan karyawan berkualitas baik
• Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
• Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
• Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
• Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

Sumber : http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb

Koordinasi

Pengertian Koordinasi

Menurut G.R. Terry koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Sedangkan menurut E.F.L. Brech, koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2007:85).

Menurut Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:89) koordinasi adalah suatu proses di mana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur di antara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama.

Sementara itu, Handoko (2003:195) mendefinisikan koordinasi (coordination) sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Menurut Handoko (2003:196) kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan bermacam-macam satuan pelaksananya. Hal ini juga ditegaskan oleh Handayaningrat (1985:88) bahwa koordinasi dan komunikasi adalah sesuatu hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu, Handayaningrat juga mengatakan bahwa koordinasi dan kepemimpinan (leadership) adalah tidak bisa dipisahkan satu sama lain, karena satu sama lain saling mempengaruhi.

Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.

Pedoman Koordinasi

•  Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.

• Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.

• Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya. 

• Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.

Kelebihan Koordinasi

• Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.

• Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.

• Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.

Kelemahan Koordinasi

• Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.

• Perbedaan dalam orientasi waktu

• Perbedaan orientasi antar pribadi

• Perbedaan dalam formalitas struktur

Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif

• Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.

• Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :

1. Hubungan langsung
2. Hubungan kelompok langsung
3. Hubungan silang 

Sumber Wikipedia 

Pengorganisasian

       Pengorganisasian (organizing) merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan atau pengalokasian pekerjaan diantara para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat di capai secara efisien (Stoner, 1996).
sedangkan T Hani Handoko (1999) memberikan pengertian pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi , sumber daya yang dimiliki , dan lingkungan yang melingkupinya.

   
Proses Pengorganisasian

      Menurut Stoner (1996) langkah-langkah dalam proses pengorganisasian terdiri dari lima langkah :

•  Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
  

• Membagi beban kerja kedalam kegiatan-kegiatan yang secara logis dan memadai dapat dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang.

• Mengkombinasi pekerjaan anggota perusahaan dengan cara yang logis dan efisien.

•  Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis.

• Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah-langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.

      Menurut T Hani Handoko (1999) proses pengorganisasian dapat ditunjukan dengan tiga langkah prosedur sebagai berikut:

• Pemerincian seluruh kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
  

• Pembagian Beban Pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logis dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja ini sebaiknya tidak terlalu berat maupun terlalu ringan.
  

• Pengadaan dan Pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.

Struktur Organisasi

      Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dimana organisasi dikelola.
Struktur Organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan di antara fungsi-fungsi,bagian maupun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam satu organisasi.
 

Faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah:

• Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.
  

• Teknologi yang dibutuhkan.

• Anggota dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
  

• Ukuran organisasi.

Sedangkan struktur-struktur organisasi terdiri dari:

• Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dalam organisasi.
  

• Standarisasi kegiatan yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan.

• Koordinasi kegiatan yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan kerja organisasi.
  

• Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan.

• Ukuran satuan kerja menunjukan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.

Daftar Pustaka

Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. BPFE - Yogyakarta
Stoner, James A.F. Manajemen (Terjemahan). Penerbit Erlangga - Jakarta

I LOVE indonesian culture :)

Haiiiii indonesiaaa dari sabang sampai merauke terdapat banyak pulau-pulau dan pastinya banyak kekayaan yang tersimpan di dalamnya . Indonesia adalah salah satu negara yang taerdapat banyak suku (kelompok)nya . Dari suku suku tersebutlah banyak juga terdapat keanekaragaman budayanya dan tentunya bahasa daerah setempat . Seperti dari sumut,sumbar,sulsel,jawa barat ,jawa tengah,jawa timur,bali,kalimantan, sulawesi dan masiiih banyak yang lainnya .
Disini saya akan menceritakan sedikit tentang budaya di jawa barat berhubung saya orang bogor,Jawabarat . Nah di jawa barat terkenal dengan budaya sunda, budaya sunda terasa kental sekali melekat pada masyarakat jawa barat mulai dari bahasa yang unik , tarian jaipongnya yang sudah terkenal dan wayang goleknya yang juga unik dan mengagumkan, yang tidak kalah mengagumkan adalah angklung ini adalah alat musik yang terbuat dari bambu yang menghasilkan suara khas yang tiada duanya . tetapi pengaruh budaya modern dengan arus globalisasi tanpa batas membuat kebudayaan Sunda mulai dilupakan masyarakat, terutama pemuda sebagai generasi penerus bangsa.

ANALISIS SWOT PERUSAHAAN NOKIA

A. PENGERTIAN

PROSES MANAJEMEN STRATEGIS adalah sebuah proses delapan langkah yang mencakup perencanaan strategis, pelaksanaan atau penerapan dan evaluasi.

SWOT merupakan kependekan dari Strenght (kekuatan) Weakness (kelemahan) Opportunity (kesempatan) dan Threat (ancaman / virus).
Selain empat komponen dasar ini, analisa SWOT, dalam proses penganalisaannya akan berkembang menjadi beberapa Subkomponen yang jumlahnya tergantung pada kondisi organisasi. Sebenarnya masing-masing subkomponen adalah pengejawantahan dari masing-masing komponen, seperti Komponen Strength mungkin memiliki 12 subkomponen, Komponen Weakness mungkin memiliki 8 subkomponen dan seterusnya.

MATRIK SWOT adalah alat untuk menyusun faktor-faktor strategis organisasi yang dapat menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi organisasi dapat disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya.

IFAS (Internal Strategic Factors Analysis Summary) adalah ringkasan atau rumusan faktor-faktor strategis internal dalam kerangka KEKUATAN (Strengths) dan KELEMAHAN (Weaknesses).

EFAS (External Strategic Factors Analysis Summary) adalah ringkasan atau rumusan faktor-faktor strategis eksternal dalam kerangka KESEMPATAN (Opportunities) dan ANCAMAN (Threats).

STRATEGI SO adalah strategi yang ditetapkan berdasarkan jalan pikiran organisasi yaitu dengan memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan peluang sebesar-besarnya.

STRATEGI WO adalah strategi yang ditetapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada dengan cara meminimalkan kelemahan yang ada.

STRATEGI ST adalah strategi yang ditetapkan berdasarkan kekuatan yang dimiliki organisasi untuk mengatasi ancaman.

STRATEGI WT adalah strategi yang ditetapkan berdasarkan kegiatan yang bersifat defensif dan berusaha meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari ancaman.
kekuatan yang dimaksud disini adalah kekuatan suatu perusahaan mengelola kinerja perusahaan agar dapat bersaing dengan perusahaan lain.



saya akan memberikan salah satu contoh SWOT di perusahaan handphone NOKIA

• Strenght
kekuatan yang terdapat pada perusahaan NOKIA
1. memiliki brand-image yang melekat di masyarakat
2. Desain produk-produk Nokia sangat baik dan diunggulkan.
3. Nokia merupakan supplier high-end mobile handsets.
4. Teknologi yang diciptakannya mengikuti perkembangan jaman.
5.  Nokia senantiasa melakukan inovasi-inovasi pada perkembangan produknya
6. Nokia menawarkan produk-produk yang berkualitas

• Weakness
kelemahan yang terdapat pada perusahan NOKIA
1. Adanya tekanan yang ketat pada karyawan untuk mencapai sasaran-sasaran yang membuat karyawan berusaha menjual teknologi rahasia Nokia kepada para pesaingnya.
2. Pengalaman dalam mengelola perusahaan global masih terbatas.
3.  Budaya Korea yang lebih menekankan hirerki yang dapat menghambat ide-ide kreatif atau pendapat yang berbeda

4. Untuk beberapa versi Handphone yang di ciptakan, masih banyak kesalahan di bagian software dan komponen handphone

• Opportunity
kesempatan yang terdapat pada perusahaan NOKIA
1. Produk-produk yang ditawarkan Nokia merupakan produk teknologi terkini, yang sangat di cari orang
baik dari segi design maupun applikasi yang ada
2. Adanya peningkatan permintaan masyarakat akan barang-barang elektronik yang sudah merupakan suatu kebutuhan.
3. Tingkat gengsi pada masyarakat yang selalu ingin memiliki produk elektronik terbaru dan tercanggih.
4. Permintaan masyarakat pada produk-produk yang gaya, best practice, simple, dan respon yang cepat pada perubahan-perubahan pasar.

• Threat
ancaman yang terdapat pada perusahaan NOKIA
1.  Munculnya produk-produk baru yang lebih inovatif dari perusahaan lain
2.  Adanya produk-produk dari perusahaan lain yang menawarkan harga yang lebih murah dengan kualias yang tidak kalah bagus
3. Terjadinya krisis financial menyebabkan turunnya daya beli masyarakat
4.  Era globalisasi yang dapat mendorong perusahaan Eropa masuk dan melakukan penetrasi pasar Asia.