Mahasiswa Teknik jurusan Teknik Mesin sumber daya manusia yang di butuhkan.

Pada jaman sekarang sumber daya alam di dunia akan semakin mengurang dikarenakan pemakaian yang berlebih dari hari ke hari. Terutama di negara kita sendiri yaitu Indonesia, Indonesia termasuk negara terbesar yang memiliki sumber daya alam yang melimpah dari sabang sampai merauke, dapat di buktikan dari perusahaan perusaan asing (Multinational Company) yang ikut ambil bagian dalam memanfaatkan sumber daya alam di negara kita. Dari hal tersebut dapat kita simpulkan bahwa negara kita termasuk negara yang tertinggal jauh oleh negara lain karena perusahaan perusaan asing milik negara lain dengan begitu leluasanya memanfaatkan sumber daya alam di negara kita, sedangkan sumber daya manusia kita hanya bisa ikut bekerja dalam perusahaan asing tersebut, padahal  sumber daya manusia kita tidak kalah pintar dengan sumber daya manusia dari negara negara lain, semakin kita bisa memanfaatkan ilmu yang kita punya untuk kepentingan negara semakin dipandanglah negara kita sebagai pemilik sumber daya alam yang melimpah dan sumber daya manusia yang bisa memanfaatkan sumber daya alam di negaranya.

Dari penjelasan diatas saya akan membahas tentang sumber daya manusia yang di butuhkan di negara kita dengan memanfaatkan sumber daya alam yang kita punya. Di Indonesia sangatlah banyak memiliki sumber daya manusia yang pintar untuk memanfaatkan sumber daya alam dengan ilmu yang dimilikinya. Namun, karena sumber daya manusia di negara kita terlalu memikirkan kepentingan pribadi dibanding kepentingan negara, oleh karena itulah negara kita selalu tertinggal dari negara lain yang lebih sukses memanfaatkan sumber daya alam di negara kita. Negara kita sangatlah banyak memiliki lulusan Sarjana Teknik (ST) yang memiliki banyak inovasi yang tentunya bermanfaat untuk memanfaatkan sumber daya alam di negara kita, mungkin tidak hanya lulusan Sarjana Teknik saja yang memiliki banyak inovasi untuk memanfaatkan sumber daya alam di Indonesia, tapi disini saya akan membahas sesuai dengan bukti bahwa lulusan Sarjana Teknik itu memiliki kesempatan yang besar untuk memanfaatkan sumber daya alam di negara kita.

Di dalam dunia kuliah mahasiswa teknik  memiliki ilmu yang begitu banyak untuk berinovasi demi memanfaatkan sumber daya alam di negaranya, sebut saja orang orang yang bekerja dalam perusahaan perusahaan yang mungkin sering kita lihat mereka adalah lulusan dari Sarjana Teknik. Mereka begitu banyak memiliki inovasi yang tentunya bisa dimanfaatkan untuk memanfaatkan sumber daya alam di Indonesia, namun sangat di sayangkan mereka yang memiliki inovasi tersebut lebih memilih bekerja di perusahaan asing (Mutinational Company) demi mendapatkan imbalan atau upah yang mereka inginkan. Itulah salah satu kelemahan sumber daya manusia di negara kita yang lebih memikirkan kepentingan pribadi dibanding kepentingan untuk negaranya menuju sukses, atau bisa kita ibaratkan sumber daya manusia di negara kita seperti seekor semut yang sudah  berada di tumpukkan gula yang begitu banyak tapi lebih memilih beralih ke secangkir minuman yang manis yang gulanya dihasilkan dari tempat seekor semut sebelumnya, dengan kata lain sumber daya manusia di negara kita tidak sadar bahwa negara kita memiliki begitu banyak sumber daya alam yang bisa di manfaatkan, tapi sumber daya manusia kita lebih memilih bekerja di tempatyang lebih nyaman padahal tempat itu di hasilkan dari sumber daya alam dari negara kita sendiri, betapa ruginya negara kita jika terus seperti itu.

Secara spesifikasinya lulusan Sarjana Teknik yang di butuhkan oleh negara kita saat ini adalah lulusan Sarjana Teknik dari Teknik Mesin, karena Teknik Mesin di dalam dunia kuliah mereka di ajarkan bagaimana cara menciptakan, memanfaatkan, dan menggunakan inovasi yang mereka miliki, dan itu menurut saya sangat berguna untuk negara kita saat ini yang memiliki sumber daya alam yang melimpah. Dari situ juga dapat diharapkan lulusan Sarjana dari Teknik Mesin dapat menciptakan lapangan kerja sendiri yang begitu banyak sehingga negara kita memiliki perusahaan yang di kelola oleh sumber daya manusia kita sendiri yang tentunya dapat di pandang oleh negara lain.

Kesimpulanya adalah negara kita saat ini membutuhkan sumber daya manusia yang bisa memanfaatkan sumber daya alam di negara kita dari lulusan Sarjana Teknik dari Teknik Mesin. Yang di harapkan dapat menciptakan banyak perusahaan yang memanfaatkan sumber daya alam di Indonesia dan bisa di pandang atau sejajar oleh negara lain yang lebih maju, dan sumber daya manusia dinegara kita tidak terpaku oleh perusahaan perusahaan asing (Multinational Company) yang akan terus menerus merugikan negara kita dengan memanfaatan sumber daya alam yang kita miliki.

Sekian karangan saya mengenai sumber daya manusia yang dibutuhkan negara kita saat ini, apabila ada kekurangan mohon di maafkan.

Sumber Daya Alam

Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan saat ini..

Untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya daerah JAWA BARAT, Pemerintah mungkin harus meningkatkan kualitas dan produktivitas SDM Jawa Barat.
Mengembangkan struktur perekonomian daerah yang tangguh, memantapkan kinerja pemerintahan daerah, Peningkatan implementasi pembangunan berkelanjutan, Meningkatkan kualitas kehidupan sosial yang berlandaskan agama dan budaya daerah.

Salah satu contoh cara meningkatkan kualitas dan produktivitas SDM jawa barat adalah memobilisasi sumber daya untuk meningkatkan akses mutu pelayanan, pendidikan dan kesehatan, contohnya, peningkatan pendidikan dasar dan Pra Sekolah, Peningkatan pendidikan menengah dan tinggi, Peningkatan pendidikan luar biasa, Sumber daya kesehatan dll.

Pemerintah juga sebaiknya mengembangkan ekonomi daerah melalui Pengembangan 6 Core Bussiness berdasarkan Potensi Lokal untuk mengurangi disparitas kesejahteraan antar wilayah dan antar golongan,
salah satu contohnya mungkin meningkatkan penanaman modal di daerah untuk menciptakan perluasan kesempatan kerja.

Di samping meningkatkan kualitas dan mengembangkan ekonomi daerah, pemerintah juga sebaiknya memberikan suggest/ajakan kepada masyarakat Indonesia khususnya daerah jawa barat untuk ikut andil dalam pembangunan daerah, sehingga mereka tahu apa yang sudah ada sebaiknya di jaga dengan baik.
dan juga pengendalian terhadap pertumbuhan penduduk khususnya daerah Jawa Barat yang semakin melonjak setiap tahunnya..

Menguatkan tatanan masyarakat dan lingkungan sosial untuk mendukung terpeliharanya ketertiban umum, sehingga terciptanya peningkatan kesejahteraan sosial..

Motivasi

MOTIVASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.
Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor.  Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
  
Teori hierarki kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

• Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
• Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Teori motivasi kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan
Teori motivasi kontemporer mencakup:

Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temanny. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

• kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
• kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
• kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

Teori penentuan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

Teori penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Referensi

1. Mitchell, T. R. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.
2. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232
3. Maslow. A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954, hal. 57-67.
4. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-239
5. McClelland, D.C. The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961, hal. 63-73
6. Cameron, J.; Pierce,W. D. Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis, Review of Educational Research, 1994. hal. 363-423. 
7. Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159
8. Early. ”Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance, Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114
9. Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254
10. Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 142-152

MSDM (Manajemen Sumber Daya Alam)

Manajemen Sumber Daya Alam

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. 

 Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. 

Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

• Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
• Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
• Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
• Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
• Latihan dan pengembangan

  Fungsi ini dilaksanakan dengan dalam dua tipe lingkungan, yaitu lingkungan eksternal yaitu semua faktor di luar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal yaitu semua faktor organisasi.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

• Mendapatkan karyawan berkualitas baik
• Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
• Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
• Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
• Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

Sumber : http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb